Leurs défis pour 2012

Pour toute entreprise dans un marché concurrentiel, chaque année qui commence est synonyme de nouveaux enjeux dans de nombreux domaines. En vertu de leur impact stratégique croissant et des problématiques multiples qu’elles englobent, les ressources humaines ne sont souvent pas en reste. Témoignages et bonnes résolutions de responsables chez trois employeurs majeures de Suisse romande.

Rita Aschwanden, responsable du Centre de formation professionnelle de La Poste, à Vevey

« Nous n'allons pas prendre de mesure particulière en matière d'effectif. Notre but est d'offrir autant de places d'apprentissage cette année.
Il sera également important de ne pas diminuer la qualité de la formation pour que les jeunes soient bien armés au moment d'intégrer le marché du travail. Pour ce faire, il faudra veiller à ne pas se lasser de la répétition et se mobiliser pour gérer les soucis de plus en plus nombreux.
Dans certaines régions, nous devons par exemple faire face à un manque de jeunes à disposition alors que dans d'autres, leur situation économique familiale est parfois difficile, d'où la nécessité d'être à l'écoute afin de les rediriger vers le service social.  
Nous leur disons qu'au-delà de la dénomination, ce service est là pour les aider à réaliser un budget ou leur fournir des adresses pour obtenir un soutien. Je précise que nos apprentis ne sont pas tenus de nous dire quand ils y vont. »

Jean-Daniel Habegger, DRH du Groupe Romande Energie
« Nous allons au devant de transformations stratégiques conséquentes. D'une part, certaines de nos activités vont être externalisées. Je pense notamment à la logistique, qui va être centralisée sur une plateforme commune partagée avec d'autres partenaires majeurs de l'ouest de la Suisse. Une réduction d'effectif est donc à prévoir dans ce domaine. Notre marché étant assez stable, il sera nécessaire de conserver la confiance des collaborateurs afin de s'assurer le maintien de leur engagement au travail. Dans cette optique, nous allons former le management afin qu'il puisse gérer le possible mal-être du personnel.
D'autre part, notre groupe souhaite se développer en termes d'efficience énergétique, en exploitant des sources de production d'énergies renouvelables (éolienne, solaire, biomasse).
Nous avons par ailleurs l'intention d'aider le grand public à améliorer sa consommation énergétique, ce qui suppose la complexification du métier d'électricien. La mise en place de formations en interne, l'accompagnement vers d'autres jobs ainsi que la venue de collaborateurs talentueux sont donc requis.
S'agissant des conditions de travail, nous allons faire des efforts pour favoriser la conciliation vie privée - vie professionnelle (travail à temps partiel, ouverture de la crèche Romande Energie le 1^er février).
A titre personnel, je suis DRH depuis deux jours. Cela fait plus de 10 ans qu'aucune nomination interne au niveau de la direction générale n'avait été réalisée. Je vais donc faire preuve d'un engagement total pour que cette succession soit un vrai succès sans tout en renforçant la qualité des moments passés avec mes enfants.»

Véronique Klay-Scheidegger, DRH de Colas Suisse SA
« Les trois axes sur lesquels vont s'articuler nos objectifs sont le recrutement, la formation et le développement de compétences ainsi que la rétention des bons éléments. Les HES et l'EPFL fournissent de bons profils en ingénierie civile. Il y a une école de conducteurs de travaux à Fribourg. Cependant, les jeunes ont tendance, une fois leurs études terminées, à se tourner vers l'international, dans la réalisation de gros ouvrages tels que les ponts et chaussés. Le gros œuvre est, il faut l'admettre, moins sexy à leurs yeux. En outre, il n'existe pas de formation spécialisée dans les travaux publics en Suisse. Par conséquent, nous sommes amenés à recruter au-delà des frontières en privilégiant notamment les transferts au sein du groupe Colas.
La formation est l'un des piliers de notre culture d'entreprise. Nous avons notre propre université avec un catalogue de formations spécifiques. Pour obtenir un retour sur l'investissement consenti, il importe de conserver nos talents. A cette fin, nous proposons des perspectives d'évolution au sein de notre entreprise. Un conducteur de travaux motivé peut par exemple devenir chef de secteur puis chef de centre. Nous prônons par ailleurs la mobilité interne en permettant aux jeunes conducteurs de travaux de découvrir nos différents centres au travers d'un « tour de Suisse ».
A titre personnel, je vais tout mettre en œuvre pour que soient consolidés les concepts, processus et nouveaux projets lancés l'année passée. »