Congrès Romand 2011

Le 5e Congrès HR des sections romandes s’est intéressé à la gestion de la diversité sous toutes ses coutures, une problématique particulièrement cruciale sur le marché du travail helvétique.

Première intervenant, Dominique Arlettaz, le recteur de l'Université de Lausanne, hôte de l'événement, a évoqué l'importance de la diversité dans le contexte académique, la confrontation de différents points de vue et valeurs ne pouvant que stimuler la réflexion. Au sein de l'institution lémanique, cette diversité se traduit, en termes culturels, par les 115 pays représentés sur le campus en plus des 26 cantons suisses. Le personnel de l'UNIL est quant à lui composé pour moitié de professeurs étrangers, un chiffre qui atteint presque les 100% à la HEC.

Mais qui parle de diversité ne fait pas forcément allusion à l'origine des individus. Ainsi, l'un des défis majeurs de la vice-rectrice en charge de cette thématique sera-t-il de remédier à la sous représentation des femmes dans le corps professoral - elles occupent actuellement 20% des postes.

Pourquoi un tel déséquilibre s'observe-t-il? Dominique Arlettaz souligne le temps nécessaire à la réalisation d'études complètes et suggère de revoir les critères de sélection. Selon lui, ceux-ci, en étant essentiellement basés sur la recherche, seraient défavorables à la gent féminine. «Il faudrait adopter une approche plus globale prenant également en compte l'enseignement et la volonté de s'investir», soutient Dominique Arlettaz. Quoiqu'il en soit, l'UNIL semble sur la bonne voie en matière de promotion de l'égalité des sexes en tant qu'employeur. En effet, on dénombre 40% de femmes dans les rangs des nouveaux professeurs des 6 facultés. A l'image de la biologie et de la médecine, qui comptent 14% de collaboratrices fraîchement engagées, certains secteurs restent toutefois nettement en retrait.

 

Les facettes de la diversité

 Origine, sexe. La diversité ne s'y limite pas, le Professeur de Comportement Organisationnel John Antonakis était là pour le rappeler: «Elle englobe l'âge, le genre, l'appartenance ethnique, la culture, la religion, le handicap et l'orientation sexuelle.»

L'évolution démographique observée en Suisse - baisse de la fécondité, augmentation de l'espérance de vie et de la population étrangère - nécessite de mobiliser le potentiel de cette diversité, aussi bien dans les phases de recrutement et de sélection qu'au niveau de l'encadrement. Pour y parvenir, une lutte contre les stéréotypes s'impose. John Antonakis s'est appuyé sur une étude menée avec la collaboration de Krings et Lalive (2011) auprès d'un institut d'évaluation s'adressant à des candidats au poste de cadre. Présélectionnés sur la base de leurs années d'expérience au sein de l'organisation, d'un pré-test et de leur participation à un programme de formation continue, ces derniers affichaient des compétences similaires. Les statistiques ont pourtant montré des résultats surprenants: les ressortissants des cantons latins, et tout particulièrement les femmes de ces régions, étaient discriminés de manière significative, au même titre que les collaborateurs les plus âgés.

Le classement WEF a par ailleurs souligné, concernant la gent féminine, les efforts à réaliser en matière de «participation économique et opportunités» afin d'intégrer le sommet de la hiérarchie mondiale - la Suisse pointe actuellement au 30^e rang sur les 134 pays partie prenante de l'enquête -. D'autres résultats d'études partagés par John Antonakis font en outre état de la non existence de lien entre la performance des entreprises et la présence de femmes parmi les membres de leur équipe dirigeante. Dans cette optique, comment éviter les stéréotypes? «Appliquer des méthodes objectives concernant la sélection et l'évaluation et dans la mesure du possible, quantitatives», avance l'expert.

 

Le management des sexes

 Après le tour d'horizon effectué en ouverture de l'événement, John Antonakis a repris la parole pour aborder plus en détails la thématique du management des sexes. Comme évoqué précédemment, on constate «deux poids deux mesures» dans ce domaine. L'étude de Pingitore et al. (1994) citée par le conférencier a montré qu'un homme obèse trouvait plus facilement du travail qu'une femme présentant les mêmes caractéristiques. Une autre investigation a également prouvé l'existence d'une différence notoire d'interprétation quant aux démonstrations de colère lors de l'entretien d'embauche. Alors que les hommes manifestant cette émotion «montrent leurs tripes», leurs homologues féminines sont jugées «hors de contrôle» ou «hystériques.»

Une expérience a par ailleurs mis en évidence le fait que, à compétences égales, les femmes ayant des enfants sont évaluées moins favorablement que les hommes se trouvant dans la même situation. Le résultat est pareil si l'on établit la comparaison de genre pour les individus sans descendance.

La contribution de Eagly & Karau (2002) indique que les femmes sont culturellement subordonnées aux attentes descriptives et prescriptives. Les premières citées ne leur permettent pas d'être associées au leadership en raison de leurs qualités prétendument contraires aux pré-requis liés à un poste de dirigeant. Quant auxattentes prescriptives, elles ont pour conséquence le dénigrement des femmes ayant une attitude masculine, attitude considérée comme inappropriée au regard de leur sexe.

L'ancrage profond de ces normes dans l'inconscient collectif conduit à la discrimination lors du processus de recrutement. Mais comment éviter d'être influencé? 

L'une des réponses peut consister à procéder à des évaluations à l'aveugle, à l'image des auditions réalisées par les principaux orchestres dès les années 1970-80. Sans la prise en compte du critère du sexe, il est apparu que les femmes avaient 50% de chances supplémentaires d'être retenues pour la suite des démarches de sélection.

L'exemple d'Axa

 L'un des quatre ateliers programmés l'après-midi a donné la parole à trois représentants d'Axa Suisse. Cette compagnie d'assurance a adopté une série de mesures visant à favoriser les représentantes de la gent féminine désirant concilier travail et famille. Elles englobent notamment un congé maternité de 4 à 6 mois, une allocation famille de 3000 francs par an, la possibilité pour les cadres de travailler à temps partiel et le programmeGender Mentoring, visant à permettre aux collaboratrices de la société de rencontrer un membre du top management plusieurs fois en l'espace d'une année pour avoir l'opportunité de s'enrichir, tant d'un point de vue personnel que professionnel, à son contact. 

Ludovic Pillonel